Conflit interne
Demande : « L’engagement récent du nouveau responsable client pose problème. Des fautes professionnelles sont commises. Des contrats se sont égarés »
Personnes concernées :
- une équipe de 20 employés dont un nouvellement engagé
- le directeur en place depuis 20 ans
- le supérieur (chef du département) du nouveau salarié occupe ce poste depuis peu
Hypothèses et constat : l’entretien fait apparaître une donnée importante: le nouveau responsable client est le supérieur d’une salariée qui souhaitait obtenir ce poste avant son engagement. Le chef du département était auparavant responsable client et travaillait avec cette salariée laquelle était sous ses ordres. Une mauvaise communication interne a fait croire à cette salariée qu’à la nomination de son supérieur comme chef de département, elle deviendrait responsable client de l’entreprise. Cette salariée n’est pas présente à la réunion d’installation. Le nouveau responsable client allègue que cette salariée sabote son travail
Actions :
- Accompagnement spécifique sur les changements qu’entend mener l’entreprise dans le futur ( changement de poste, promotion, engagement de nouveaux salariés…), ses impacts, ses conséquences
- Travail sur la communication en interne au sein de l’entreprise
- Co-construction d’une relation de travail et de communication entre le nouveau responsable client et la salariée
- Travail sur les compétences et expériences de chacun au sein de l’entreprise en prenant appui sur la culture organisationnelle de celle-ci.
Difficulté à aborder le changement
Demande: L’équipe d’une PME résiste à la volonté de changement du nouveau manager. Depuis peu, l’entreprise constate un absentéisme ou des maladies répétées
Hypothèse et constat : le nouveau manager vient d’une grande entreprise cotée où la culture d’entreprise était tout autre. Il a des difficultés à s’adapter à cette petite PME. Les salariés craignent le(s) changement(s) qu’il désire apporter, certains ont peur pour leur emploi, ce qui provoque angoisse et malaise
Actions :
- Rappel des valeurs fondamentales de l’entreprise
- Travail autour des forces ( ce qui a fonctionné jusqu’à présent)
- Retour sur les objectifs & besoins de l’entreprise
- Réflexion sur la possibilité d’une réécriture de certaines valeurs (culture de l’excellence versus culture horizontale, culture hiérarchique versus culture esprit d’équipe…)
- Travail sur les peurs sous-jacentes : moderniser l’entreprise tout en préservant le capital humain
- Développer et renforcer l’Employee Value Proposition et travail du TRROOP
Gestion du burn-out
Demande : “ Nous avons une personne en burn-out dans le service. Les employés se plaignent de la charge de travail. Que pouvons-nous mettre en place? “
Personnes concernées :
- une équipe de 12 personnes dont une est en burn-out depuis 3 mois.
- la directrice qui est nouvellement engagé depuis 1 mois
Hypothèse et constats : Le burn-out est bien souvent un signal d’alarme d’un dysfonctionnement collectif. Il est possible que l’entièreté de l’équipe soit exposée à des facteurs de stress professionnels. Nous allons donc, dans un premier temps, mettre en place un climat de sécurité psychologique. Ce qui va nous permettre d’identifier les facteurs de stress : manque de ressources par rapport aux demandes, quantité de travail trop élevée, manque de reconnaissance, peur de ne pas être à la hauteur du poste, monotonie des tâches…
Nous constatons une projection des actions sur 3 ans réalisée par le précédent directeur. L’équipe en place a du mal à s’approprier cette projection qu’ils estiment assez irréaliste en matière de quantité de travail.
Actions :
- Étude des compétences et profils de fonction
- Sondage des besoins et ouverture d’un espace d’écoute
- Estimation de la charge de travail de chacun
- Réorganisation et dispatching de la charge de travail actuelle
- Travail collectif sur la projection sur 3 ans visant à optimiser la charge de travail
- Collaboration étroite avec la direction durant tout le processus
Conflit avec un co-contractant ou un fournisseur
Demande : « mon co-contractant a augmenté ses tarifs sans notification préalable alors que nous sommes en relations d’affaires depuis quelques années et qu’il est expressément indiqué dans notre contrat que nous bénéficions d’un tarif préférentiel pour une durée de 5 ans . Il invoque des frais nouveaux incompressibles et imprévisibles lors de la négociation ».
ou
Demande : « mon fournisseur a changé le produit. Ce dernier n’est pas conforme au contrat négocié bien qu’il puisse être utilisé par mon équipe »
Actions : Metanova par son expérience, sa spécialisation et ses spécificités propres, utilisera les outils issus de différentes disciplines (médiation, coaching, PNL, management…) pour rétablir, apaiser ou transformer une relation d’affaires.
Avantages : supprimer le coût d’une procédure longue et coûteuse , éviter des pertes d’énergie et de temps. Ce qui permettra de les employer à définir les nouveaux objectifs de l’entreprise, à lancer un nouveau produit etc.
Interventions ciblées
Exemples de situations :
- Je suis un chef d’entreprise, je gère une petite, moyenne ou grande équipe, je ne parviens plus à combiner mon travail avec ma vie de famille. Je ne ressens plus l’énergie, le dynamisme, la détermination qui me poussaient au début à donner le meilleur de moi. Mes relations avec mon associé se dégradent fortement
- Je suis un indépendant et je ne parviens plus à gérer mon temps, ce qui provoque un stress supplémentaire
Actions
Metanova vous accompagne à redéfinir vos priorités, à prioriser vos objectifs, à (re)trouver votre passion et à améliorer les relations entre actionnaires. Finalité : mettre en place des outils concrets pour vous (re)centrer, retrouver du dynamisme et améliorer vos fonctionnements.